Contrato de Trabalho (modelo)

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo aquilo que não contrarie a lei e aos contratos coletivos. Contrato de trabalho, que pode ser por prazo determinado ou indeterminado, é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Como ensina Délio Maranhão, “contrato de trabalho é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação, a prestar trabalho de natureza não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica, a quem fica juridicamente subordinada.” O contrato de trabalho, na visão do professor Eduardo Gabriel Saad, é:

  1. intuitu personae, porque somente a pessoa contratada pode prestar o serviço ajustado;
  2. bilateral, porque envolve duas partes;
  3. sinalagmático, devido à reciprocidade das obrigações das partes;
  4. oneroso, porque a prestação do serviço tem como contraprestação o salário;
  5. comunitário, de vez que as obrigações assumidas são bem definidas e certas;
  6. consensual, porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes;
  7. sucessivo, tendo em vista que a prestação é de trato sucessivo e sem interrupção; e
  8. principal, porque não depende de outro contrato.

CONCEITO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O Contrato de Experiência, também chamado Contrato de Prova, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
Duração
A duração do Contrato de Experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior. Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de Contratos de Experiência por períodos demasiado curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.
Anotação na CTPS
Uma vez realizado o Contrato de Experiência, é aconselhável que se faça, na parte destinada às anotações gerais da CTPS do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por ……. dias em caráter experimental, a partir de …./…./…., conforme
documento à parte.”
Prorrogação
A prorrogação do Contrato de Experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias. Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será passível de nova prorrogação.

CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O Contrato de Experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.

TRABALHO TEMPORÁRIO
Não se deve confundir contrato de trabalho por prazo determinado com trabalho temporário. Isto porque, caracteriza-se como trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, com a finalidade de atender necessidades transitórias de uma empresa, necessidade esta representada pela substituição de seu pessoal regular e permanente ou por acréscimo extraordinário de serviços. O trabalho temporário é regido por legislação própria que é a Lei 6.019/74, devendo o trabalhador ser contratado através da Empresa de Trabalho Temporário. Conceitua-se como Empresa de Trabalho Temporário, a pessoa física ou jurídica, necessariamente urbana, cuja atividade consiste em colocar, temporariamente, à disposição de outras empresas, denominadas tomadoras de serviços, por prazo determinado, trabalhadores devidamente qualificados.
Enfim, quando a empresa precisar de um trabalhador temporário deve contratá-lo através de uma empresa legalmente constituída com a finalidade de locação de mão de obra temporária, ou seja, a

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES
As empresas com 100 ou mais empregados, independentemente da atividade econômica que exerçam, estão obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas  na seguinte proporção:

A empresa, ao contratar os deficientes, está obrigada a cumprir todas as normas pertinentes à relação de emprego, previstas na CLT, devendo, portanto, seguir as rotinas normais de admissão e demissão, observados aos demais  empregados, fazendo jus os empregados deficientes a todos os direitos.